今天（4月30日），最高人民法院發(fā)布新一批勞動爭議典型案例，對涉競業(yè)限制、福利保障相關(guān)勞動糾紛明確裁判規(guī)則。

01

男職工在妻子生育子女后

依法享受護(hù)理假

典型案例李某與某服飾公司勞動爭議案案情顯示，2021年5月5日，李某至某服飾公司從事攝影工作。因妻子待產(chǎn)，李某于2021年7月2日起回家陪產(chǎn)未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月20日，李某回到某服飾公司繼續(xù)工作至2021年11月17日。2021年11月18日，李某至某服飾公司結(jié)算工資時發(fā)生沖突。李某向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出某服飾公司支付護(hù)理假工資等請求。某勞動人事爭議仲裁委員會終結(jié)案件審理。李某訴至人民法院。

江蘇省常熟市人民法院審理認(rèn)為，根據(jù)《江蘇省人口與計(jì)劃生育條例》第二十四條規(guī)定，符合本條例規(guī)定生育子女的夫妻，女方在享受國家規(guī)定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上，延長產(chǎn)假不少于三十天，男方享受護(hù)理假不少于十五天，假期視為出勤，在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資。李某在護(hù)理假期間視為出勤，某服飾公司應(yīng)當(dāng)發(fā)放工資。審理法院支持李某要求某服飾公司支付十五天護(hù)理假工資等訴訟請求。

法官介紹，陪產(chǎn)護(hù)理假是男職工在妻子生育期間享有的看護(hù)、照料妻子與子女的權(quán)利。本案中，人民法院判令用人單位支付男職工護(hù)理假期間的工資，有助于引導(dǎo)用人單位嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定，發(fā)揮男性在生育中不可或缺的丈夫和父親角色作用，有利于下一代的健康成長、生育支持政策體系的進(jìn)一步完善。

02

非負(fù)有保密義務(wù)勞動者

不受競業(yè)限制約束

此次發(fā)布的典型案例某科技公司與李某競業(yè)限制糾紛案案情顯示，2017年1月10日，李某入職某公司從事推拿師工作，雙方簽訂員工保密協(xié)議，約定李某離職后兩年內(nèi)不得從事同類產(chǎn)品或同類企業(yè)的相關(guān)服務(wù)，否則應(yīng)當(dāng)一次性向某公司支付不低于50000元的違約金。2017年11月，李某取得高級小兒推拿職業(yè)培訓(xùn)師證書。2021年5月，李某從該公司離職，7月入職某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心中藥房工作。某公司主張李某掌握該公司的客戶資料、產(chǎn)品報價方案、培訓(xùn)課程等信息，屬于其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，向某勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求李某支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金50000元，某勞動人事爭議仲裁委員會未予支持。某公司不服，訴至人民法院。

徐州市中級人民法院審理認(rèn)為，李某系某公司的推拿師及培訓(xùn)師，不屬于公司的高級管理人員及高級技術(shù)人員。在正常履職期間僅接觸用人單位一般經(jīng)營信息的勞動者不屬于勞動合同法第二十四條第一款規(guī)定的其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。某公司主張李某屬于負(fù)有保密義務(wù)的競業(yè)限制人員，證據(jù)不足。審理法院判令駁回某公司要求李某支付競業(yè)限制違約金的訴訟請求。

法官介紹，實(shí)踐中，部分用人單位不區(qū)分勞動者是否屬于負(fù)有保密義務(wù)的人員，無差別地與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，并約定高額違約金，侵害了不負(fù)有保密義務(wù)的勞動者的合法權(quán)益。勞動合同法規(guī)定競業(yè)限制制度的主要目的，在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，規(guī)制不正當(dāng)競爭行為，而非限制人才在企業(yè)間的合理流動。本案中，人民法院認(rèn)定不負(fù)有保密義務(wù)的勞動者即使簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，也無需承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。

（記者 張賽）

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