普通人張一鳴

舵舟研究字節(jié)跳動的動機，源自于2016年，我在前東家時拜訪張一鳴為起點。字節(jié)跳動的總部，進去之后首先是一個巨大的食堂。

時間已經過去很長了，拜訪張一鳴的過程和結果已經記得不是很詳細了，但張一鳴的個人特色，給我留下了深刻的印象。他話不多，看上去沒有普通創(chuàng)業(yè)者的激昂（事實上，應該也是激昂的）。他像一個數學成績還不錯的同學而已，陣仗不大，不覺得有多高高在上。在吃完飯上電梯的時候，他助理同學說：“一鳴，稍后有個會，你上去準備一下，我來送客人。”然后張一鳴就聽從安排，跟我們道別，上去準備了。

今日頭條都上萬人的規(guī)模了（現在5萬人），下屬能夠自然而然的安排老板，老板能夠聽從一個下屬的安排，說明這家公司是沒有什么層級觀念的。后來在很多公開資料上，也可以看到關于張一鳴注重去層級，注重平等協(xié)作的描述。

大佬在我的認知里，都是正兒八經的。后來在朋友圈，我看到張一鳴偶爾會給一些朋友點贊，甚至在普通人的朋友圈下面發(fā)表輕松，但是不同的觀點，跟我們這幫兢兢業(yè)業(yè)奔事業(yè)，踏踏實實過日子的同齡人沒什么兩樣。字節(jié)跳動后來應該遇到過至少一次危機，很多媒體寫文章說，頭條在經歷至暗時刻，暗含著看你過不過得去的看客語氣。從此以后我就有點無法跟媒體所傳達的“至暗時刻”共鳴了，做事業(yè)都得經歷波峰浪谷，成功的企業(yè)在浪谷蓄勢。即便在浪谷犧牲也沒什么，拉長時間維度，我們在歷史長河里，連一朵浪花都算不上，看戲心態(tài)要不得。最關鍵的是，有可能同一時間我們在看戲，對方在成長，于己也不利。

隨后我們創(chuàng)辦舵舟，關注一家企業(yè)的根文化到組織原則的打造以及滲透。我們研究了100多家成長型企業(yè)，提煉中國年輕一代的公司，戰(zhàn)略和組織是如何搭建以及相輔相成的。每家公司都遇到了這樣或那樣的問題，很多公司卡在100人，200人，就是上不去。老板不是不想做好，而是欠缺方法。我開始思考，張一鳴這樣一個跟我們無異的同齡人，究竟是怎么快速抓住了建立一家大公司的要領的，他的思考邏輯和行為方式是什么？

但幾次約訪都沒有成功，盡管在這個過程中，我們漸漸對字節(jié)跳動的組織打造有了些許了解。最近我在真格學院的一次授課中，認識了漂亮的FA小姐姐morrow，她聽了我的課，了解我是做組織的，就跟我聊天。問我怎么看一個海歸回來的85后創(chuàng)始人，在公司里搞專制、一言堂這件事？言下之意表示難以理解。隨后又提到，她的一些朋友在字節(jié)跳動工作，反應都是挺良好的，這家公司尊重人性，協(xié)作容易，同時能夠產出結果。

此時的舵舟，經過百家以上的公司研究，和深入的企業(yè)服務，我們搭建了自己的服務體系，那就是幫助搭建成長型公司的“組織模型”。我們從核心團隊的共創(chuàng)共識入手，幫助一家公司萃取他們的使命愿意價值觀，共識拆解戰(zhàn)略及目標，以及萃取和優(yōu)化能夠支撐他們戰(zhàn)略的人才標準，經營原則，激勵體系。這個時候，當再次想去審視張一鳴和他的字節(jié)跳動，我們有了框架性的視角。但是打入字節(jié)跳動內部，以及約到張一鳴本人，依然是一件很難的事兒。

我們可以去看看張一鳴的微博，他在那里留下了很多成長的印記以及組織的思考。我花了五天時間，看了兩遍他的2200多條微博，時間分布在2009年-2015年。其中活躍度和干貨度最高的是2010、2011、2012、2013年四年，這四年也被外界認為，是字節(jié)跳動戰(zhàn)略和組織打基礎的關鍵階段。我們將盡可能按照時間線分成四篇來解析。

今天我們來說說張一鳴的2010年，他的個人思考以及組織打造。希望對于創(chuàng)業(yè)者的成長和組織發(fā)展，有一定的啟發(fā)。

2

2010年，張一鳴在建團隊

2009年9月，26歲的張一鳴再次出來創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)辦了九九房。他在微博上留下了一句話：風景長宜放眼量，往者不可憶，來者猶可追。并勉勵自己要給團隊帶個好頭，要早點上班。

從張一鳴微博的信息顯示，年輕時候的他，起床時間大概是9點半之后，下班時間基本保持在凌晨11點-2點之間。而最近跟字節(jié)跳動的團隊成員聊，張一鳴現在習慣在凌晨跟高管候選人面試，因為白天高管和他都沒時間，可見這個“帶個好頭”一直傳承至今。雖然字節(jié)跳動沒有明確的強制加班的政策，從字節(jié)出去的員工，常常被認為以“非常能熬夜”著稱。

2009年，還只是一個小創(chuàng)業(yè)公司老板的張一鳴，在微博上諷刺某成功人士。這個成功人士是一個大學教授，他給員工的期權比例非常少。張一鳴摘錄了別人的一段評價：估計是大學老師當慣了，還是那種雇用學生開作坊的思維慣性。之后的微博信息，他也兩次提到了給團隊分期權的事兒，一個是覺得微博給資深員工的期權太少了，一個是自己在給員工發(fā)期權這件事情上，絕對不玩貓膩。

2009年就這么平淡的過去了，事后，這一年被張一鳴稱為是slow的一年，并多次反思自己應該要激進一些，要多去挑戰(zhàn)。他認為“改變和挑戰(zhàn)自己也是人之所以為人最有意思的事情。”之后他進入到了思考密度極高的2010年，勤發(fā)微博，盡管也沒什么人跟他互動。2010年的張一鳴的微博，有兩大主題，一個是觀自己，思考自己，一個是組建團隊，這兩件事也是相輔相成的。

關鍵詞：招人

2010年的張一鳴很忙，招聘和面試是他工作的重要部分，人非常難招。他在微博里說，上周面試了十幾個人，最后確定了一個實習生。一個月面試了50個人，最后只有一個人有可能加入。支撐張一鳴這么高強度的面試，和小比例人才引入的信念是：“我們要做到出彩，而不是完成事情，核心人員的能力、素質、態(tài)度非常關鍵。”

顯而易見，人難招的重要原因之一，是張一鳴的要求真的太高了。到了現在的脈脈上，還是有人吐槽，字節(jié)跳動的面試為什么那么苛刻？明明是一個螺絲釘崗位，為什么要求那么全面？根就在這里。

張一鳴看人看重什么呢？首先是人品。他怎么選應屆生？要求自信、誠實、努力，不喜歡年輕人擅長走捷徑，會討巧。他怎么選核心人員呢？他認為越高級影響力越大的人才，其實最應該看基本素質，即這個人的理性，邏輯，修養(yǎng)，企圖心，自我控制力。

關鍵詞：吸引人才

人難招是張一鳴早期創(chuàng)業(yè)的難點，所以如何吸引人，也是他的思考點。27歲的他開始總結方法論，最后總結出來了四條要點：短期回報、長期回報、個人成長、精神生活。他認為如果想吸引到優(yōu)秀人才，這四點很重要，而且難度依次遞增。給到優(yōu)秀的人滿意的工資是最容易的，只要你舍得。但是能夠豐富人的人生體驗和精神生活，是綜合要求最高的。

目前來看，字節(jié)跳動的一些員工還是很buy in張一鳴之后的設計，在文章開頭所提到的巨大的食堂，提供的是絕對不含地溝油，精挑細選的三餐。還有鼓勵大家運動的企業(yè)文化，以及已經在非常高的業(yè)績基礎上，挑戰(zhàn)更高的業(yè)績目標，極度坦率的溝通文化，這都是年輕人所需要。

關鍵詞：用人

人進來之后，張一鳴如何run呢？2010年的張一鳴有幾招：

第一招：溝通

5月，張一鳴開始復盤最近半年來，他跟團隊1V1溝通的內容。把大家對他和對公司的意見做了分類，分別是三大類：已解決、部分解決、問題依舊。領教工坊的肖知興老師，在他的文章里經常提到一個梗，那就是很多中國民營企業(yè)的老板，不愿意跟團隊1V1，而他認為這是搞組織非常重要的步驟。

據公開信息整理，張一鳴跟團隊溝通的時候，有一個特點，那就是盡量保留意見，讓團隊主導。創(chuàng)始人和團隊1V1非常需要這種素質，不然又變成老板的獨角戲，往往也產生不了什么效果。

6月，張一鳴在微博里說，“見賢思齊，見不賢而內自省也，這句話主要是說外部他人，如果你在公司內部見賢應該激勵和鼓勵，見不賢應該反饋溝通。”體現了他當時的思考焦點，要跟團隊溝通。人們對于程序員的刻板印象是，不愛說話，不喜歡做管理，這也是很多程序員出身創(chuàng)業(yè)者的短板。但是程序員出身的張一鳴，在人才這一塊兒，確實表現出很高的興趣、執(zhí)行力和學習力。

第二招：共同學習

張一鳴很喜歡讀書和看電影，還會在微博上推書，比如《如何閱讀一本書》、《談判是什么》等等。

6月，公司進行了讀書交流會，其中提到了《別做正常的傻瓜》一書，張一鳴關注的點是：“大家對是否理性的態(tài)度有分歧。”后來有一段時間，也許是隨著管理的團隊越來越大，張一鳴非常關注詞語的準確含義。估計是為了讓團隊高效溝通，盡可能建立一個共同語言的標準。

10月，他在公司組織了一次書籍交流，選的書是《The Seven Habits of Highly Effective People》，在組織這場分享之前，他覺得這本書過于深入了，不適合在公司展開，后來發(fā)現還可以，但確實不適合一次分享。

一些媒體提到張一鳴受到稻盛和夫《活法》的影響非常深刻。但他在5月的一條微博里說到：“不知道其他人看《活法》一書是怎么樣一個真實感受，我有時覺得書中的要求太高以致不想去想。”這個想法，也許跟張一鳴一以貫之的“尊重常識”的心態(tài)有關，超出本質，超出常識，就需要慎重了。

第三招：目標管理

OKR最近又在創(chuàng)業(yè)圈里火了起來。存量市場里生存，大家越來越關心效率。字節(jié)跳動很早就開始關注目標管理，舵舟沒有查到究竟從哪一年開始，字節(jié)跳動開始推行OKR，唯一可靠的信息是，至少2015年之前就開始推行了。

2010年的張一鳴，已經在微博里開始思考目標管理的事情。他很樸素的說到：“我覺得以后團隊的工作，不論大小，應把工作的目標定義并分解后，郵件發(fā)出來。1、這樣可以別人提意見、2、可以避免重復的工作、 3、避免定義清楚理解有誤差；4、同時能估計工作量、評估效率方法。清楚不含糊要成為公司的文化。”這個跟OKR的精神是吻合的。

當下字節(jié)跳動的內部管理，依然以OKR來驅動。OKR和他們內部的溝通工具飛書打通，公司每個人都能知道其他的人的OKR是什么。當你想找到一個相關的人協(xié)作，直接查詢就好，而不會像無頭蒼蠅一樣到處亂撞和碰壁。張一鳴也會在業(yè)務會上匯報自己的OKR進展，告知大家他的完成情況，做到目標的清晰透明。

第四招：建立指標系統(tǒng)

我對于張一鳴提到的指標系統(tǒng)的理解，跟舵舟組織模型里的“立法”是趨同的。即一個組織里，應該有清晰透明的游戲規(guī)則，讓參與的人可以遵守。

9月，張一鳴在微博里提到關于指標系統(tǒng)的事情，他說：“為什么刷牙不能堅持認真刷，為什么在跑步機上能堅持跑步。有許多事情不容易做好和不被重視的原因就是因為沒有指標系統(tǒng)。比如，如果健康有準確方便度量的指標，那么大家的身體素質一定會提高。”這條微博在2011年又出現了一次，只是又加深了一個意義，我們將在《張一鳴的2011》會揭曉。

12月，張一鳴又提到了標準一事：“對組織而言需要把優(yōu)秀的標準清晰無誤的傳遞且不斷精進。含糊和混淆其實是犧牲。”

在建組織這件事上，每個創(chuàng)業(yè)者都有自己的不同理解。有的創(chuàng)始人認為在創(chuàng)業(yè)初期，沒有必要在組織上下太多功夫，而應專注搞業(yè)務。最后可能業(yè)務起來了，而組織形成了一定的慣性，要改變起來很難。2010年12月的張一鳴，還沒有開始做讓他起航的今日頭條，團隊應該也就是十幾人，但已經開始塑造團隊的標準。除了戰(zhàn)略，可以肯定的是，這是為什么張一鳴后來能夠建立字節(jié)跳動集團的起點之一。

第五招：以人為本，關心團隊

張一鳴在微博里多次提到自己的背部勞損，以及睡覺時看手機帶來的脖子勞損。推己及人，他非常關注團隊健康鍛煉，招人的時候，也會強調，我們這里離游泳池很近。

10月，他在微博里上說：“7點一到大家都跑去浩沙健身了，公司大半的人都辦了卡。”關于他關心團隊的生活，在后面兩年的微博里，也有所體現。

12月一個寒冬的晚上，他開始自我反思，因為他常常每周五的晚上下班的時候，就會跟同事說：明天假期，我們再把XXX做好。他覺得自己的行為不對 ，不能這樣要求，工作和生活應該平衡好，但轉念一想，又說：“不過，別人腐敗的時候我們在努力，別人消磨時光的時候我們在學習，那么延遲的滿足一定會厚積薄發(fā)來到。”來自洽了一番。

3

2010年，張一鳴的自我認知

2010年的張一鳴，還是一名普通的創(chuàng)業(yè)者。盡管沒什么人跟他互動，但他挺愛發(fā)微博的。不像現在朋友圈也不發(fā)了，采訪也不接受了。這一年他對自己的審視很多，基本上可以看到他的三觀雛形。

27歲的張一鳴說：“我快30歲了，這幾年又開始重新學習/補習本應在青少年時間學習的東西：如何閱讀、如何了解自己、如何與人溝通溝通、如何安排時間、如何正確的看待別人意見、如何激勵自己、如何寫作、如何堅持鍛煉身體、如何耐心。”

當一個人在觀自己的時候，他的成長之路就真正開始了，哲學之路也就真正開始了。

關鍵詞：延遲滿足感

現在大家只要一提到張一鳴，就會想到他的名言：延遲滿足感。確實，這個理念跟他所提供的產品服務有一定違背。這里面的緣由是什么？除了在和記者小晚的對話中，他正面回應過價值觀的問題，還沒有更多信息。相信未來，他還會有更豐富的闡述。在微博上，張一鳴2010年第一次提到延遲滿足感。

9月，他在微博上寫下：“延遲滿足感和堅決告別惰性是“優(yōu)秀”的最重要兩塊基石。”他時常覺得自己是有惰性的，因而經常反思自己。英文還不錯的張一鳴11月開始咂摸一句話：sacrifice what we want now for what we want eventually ，顯而易見，他選擇what we want eventually。

12月，他甚至還提煉了如何做到延遲滿足感的經驗：“涵蓄情緒，讓自己靜止，不要在溝通交流的時候走動、晃動，情緒跳動，思維失去精確控制。”關于延遲滿足感的精彩描述，在后面幾年還有多次提及，相信我，請期待接下來的篇章。

關鍵詞：不提倡忍耐

如果你理解的延遲滿足感，就是自虐的話，在張一鳴這里，可能他是不同意的。

2010年的張一鳴，在微博里說到了兩段發(fā)人深省的話。第一段是6月，他參加一個朋友的婚禮，發(fā)現新郎和新娘已經分居五年了，而且為了珍惜彼此的工作機會，還要繼續(xù)分居，張一鳴感嘆：“這樣我是做不到的，也不贊同，人生在世就應該盡可能實現價值體驗生活，為了靜態(tài)的收益而去“忍”損失生活，損失很大，不是創(chuàng)造的人生。”

這段話除了發(fā)人深省，另外可以看出，張一鳴跟老婆的關系應該是很好的，不希望分開。這種價值觀我很推崇，找一個真正合適的伴侶，然后兩人如戰(zhàn)友，如合伙人，如親人，如情人并肩作戰(zhàn)。

11月，張一鳴說：“現在年輕人部分流行把三四十歲退休作為理想，我不認同，我覺得理想是一直有機會創(chuàng)造、實現想法，有機會學習，修煉，創(chuàng)造到老。為什么會想退休？想退休說明你認為現在是在“忍”。我還有很多很多想法想做，希望三四十歲更多條件去實現想法。”

這段話可以用來自查，你在做你不喜歡的事兒，所以你在忍。如果你不喜歡，你自己就很難是其中最核心的競爭力，很多希望就會放在別人身上。希望放在別人身上，大概率是會失望的。所以三四十歲退休，可能只是少數人能夠做到 ，大部分人只是等到了中年危機了。十年過去了，當年暢想三四十歲退休的 ，應該也到了年紀，不知道是不是就是如此。也歡迎大家互動。

如果你有了一份讓你喜歡的事業(yè)，參與即是享受，甚至會貪戀這種感覺。而能夠稱為是一份事業(yè)的事情，往往不是十年之功就能做成的，甚至需要一輩子的投入，也許投入了一輩子，也只是為后人開了個頭。

關鍵詞：坦率、坦誠

中國人的人倫結構中，高層人士重視權威勝過事實。有一本講溝通的西方書籍里說過這么一個故事。這個溝通培訓師20世紀初在香港開了一個班，教中國人如何溝通。其中有一個大爺，他非常痛苦，他有一個兒子已經成家了，都有孫子了。但是不認他，為啥呢？因為他年輕的時候吸食鴉片，傷害了家人，兒子就跟他斷絕了父子關系。后來這位大爺戒掉了鴉片，希望能有一天跟兒子重歸于好，但是因他父親的身份，不好主動開口。

當這個大爺說完這個事兒之后，這個西方培訓老師表示很不解，是你自己的問題，為什么不能開口說這個事兒呢？但是其他中國學生都表示特別理解這位大爺。長輩怎么好主動請求晚輩的原諒呢？這種無法坦誠溝通的風格，分布在中國社會的各個角度，包括在現在的很多互聯(lián)網公司也是如此——我們重視形式，而不重視實際。

7月，張一鳴轉發(fā)了一條微博：“一個公司最強的敵人是什么？韋爾奇說，是“缺失坦率”。深表認同。幸好，坦率是可以培育的。“他說轉發(fā)的目的，是為了再度提醒自己和團隊。

坦率，坦誠是張一鳴多次強調的關鍵詞。據公開資料，在字節(jié)跳動內部的業(yè)務會上，張一鳴會給自己過去兩個月的OKR逐項打分，沒做好的地方都會直接告訴大家，對哪項業(yè)務不滿意也會直言不諱，從不遮遮掩掩。

坦誠可以做到什么程度？進入字節(jié)跳動公司內部，大屏滾動播報公司內部的信息，很多人擔心，這樣會不會導致公司核心信息被泄露？在左林右貍的文章里，一位高管是這樣回答的，選擇對員工開放式的文化是有價值的，盡管風險同樣存在，但這個風險是屬于已經有預判的，即愿意“為了這個目標付出這個代價。”

關鍵詞：家人

你所知道的當下的每一個人，都是由無數個過去構成的，包括張一鳴。在張一鳴的微博上，三次提到自己的父母親，2010年是第一次。從這條微博可以得到的非常有價值的信息是：1、張一鳴的父母也是經商的；2、以他們23歲生下張一鳴計算，2010年，他們應該是50歲左右了，還在一線打拼，并且有持續(xù)進攻的意思。

原文如下：“昨天父親節(jié)，和爸媽視頻聊天，他們在廣東經商，這幾年競爭壓力內部意見糾紛不小，有時想建議他們別經營了，退休養(yǎng)老，但辦公司往往欲退不能。昨天爸爸說還想投入更多一搏，我想既然勸退不行不如鼓勵他放手一搏，信任就是鼓勵。我不能回去幫忙就要把自己的事情做好，讓他不要有擔心。”

家庭的影響對一個人是潛移默化的，父母是人生的第一個老師，也是影響最深的老師。張一鳴的商業(yè)化思維，創(chuàng)業(yè)精神也是可以追根溯源的。以此來激勵我們自己，如果已經有了孩子，就更應該成為更好的自己。

從張一鳴的微博來看，他的妻子，應該應該是一個高知女性，比如他在思考團隊的時候，妻子會給他講安迪·格魯夫的傳記，告訴他在英特爾：“格魯夫非常注重管理，摩爾是個科學家技術天才，諾伊斯是個融資PR的人 ”剛剛前面也提到，張一鳴不能理解夫妻長期分居，在后面的微博里，他的妻子也出現過幾次。

這也是舵舟的一個觀察，上一個時代的創(chuàng)業(yè)者，大都有革命浪漫主義情懷，有俠客精神。這種追求自由，追求放肆的心態(tài)，有可能來自于極度被壓抑、荒蕪貧瘠的環(huán)境因素。這就導致他們思考商業(yè)的時候，富有賭博精神，甚至“火一把就死”也值得。在家庭觀念上，年輕的時候會相對比較淡薄。

但是新一代85后-95后的創(chuàng)業(yè)者中，我們觀察到了一批創(chuàng)始人，在新時代成長起來，盡管自己目前正值盛年，依然家庭觀念更加濃厚。在目睹了父輩們人生，現實也能讓他們更加長期的視角，來看待自己的事業(yè)。如果這種觀念越來越普及，不失為這一代人的幸福。

4

普通的創(chuàng)業(yè)公司：字節(jié)跳動

張一鳴的很多早期的思想，現在都滲透到了公司的打造中。如果我們從舵舟的組織模型的角度來審視當下的字節(jié)跳動，可以得出一張這樣的圖：

這是我們根據公開信息，整理了一張字節(jié)跳動的組織模型圖。在形成這么一張圖的過程中，作為一家創(chuàng)業(yè)公司，字節(jié)跳動跟普通創(chuàng)業(yè)公司所遇到的問題沒什么兩樣，比如早期，在張一鳴的微博以及公開信息里可以看到，他們常常面對這樣的問題：

??早期好不容易招到的高端人才，上任一個月就被嚇跑了；

??基層員工不一定能夠理解公司的戰(zhàn)略，所以當說不通的時候，老板就得親自上陣敲代碼 ；

??員工的家庭和生活的平衡；

??還有純技術公司，被員工嫌棄很枯燥的問題；

等等；

等到公司大了，上了萬人，又出現了新的問題，一些字節(jié)跳動的員工吐槽說：

??團隊大了，出現的養(yǎng)老劃水、高薪低能的現象也就多了 ；

??張一鳴用人就像資本家，藥渣用完就拋

??加班嚴重

??不太受歡迎的HR等等。

遇到問題并不可怕，因為在問題面前人人平等。人和人，公司與公司之間拉開差別，在于面對問題如何去解決。很多公司會被問題卡住，但是字節(jié)跳動還在高速的往前進。這不僅是戰(zhàn)略的成功，也無法用一句：增長掩蓋一切問題來回避本質，因為張一鳴2009年創(chuàng)業(yè)，從99房，到現在的字節(jié)跳動集團，經歷的可以讓一家創(chuàng)業(yè)公司死掉的坎兒有很多。

曾經清華經管學院院長錢穎一問到張一鳴，他們發(fā)展的核心競爭力到底是什么？張一鳴的回答是：“核心競爭力直接來說是我們的產品，產品背后是我們的技術系統(tǒng)，技術系統(tǒng)背后是我們的團隊和文化。”

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