日前，北京市第二中級人民法院發(fā)布一勞動糾紛案例：某公司王姓人力行政總監(jiān)因休陪產(chǎn)假，被公司認定曠工而解除勞動合同。法院經(jīng)審理認為，該公司對王某曠工的事實未提供充分證據(jù)加以證明，構(gòu)成違法解除，應(yīng)依法支付王某解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
休陪產(chǎn)假期間，被公司通知解雇
2022年12月26日，王某入職某文化公司，任人力行政總監(jiān)。雙方簽訂為期三年的勞動合同書，其中試用期自2022年12月26日起至2023年3月26日止。勞動合同履行過程中，王某正常工作至2023年3月12日，3月13日起休陪產(chǎn)假15天。休假期間，某文化公司電話通知王某解除雙方勞動合同。
2023年4月1日王某返崗后，某文化公司向王某送達《解除聘用關(guān)系通知書》，載明雙方于2023年3月12日解除試用期勞動關(guān)系，根據(jù)國家勞動法，王某享有15天的陪產(chǎn)假，薪資截止日期為2023年3月27日。
王某認為某文化公司違法解除勞動合同，遂申請勞動仲裁，要求某文化公司支付違法解除勞動合同賠償金等費用。勞動仲裁委員會裁決某文化公司支付王某違法解除勞動合同賠償金1.8萬余元、2023年2月26日至2023年3月27日的工資差額1.7萬余元。某文化公司不服，起訴至法院。
庭審中，某文化公司稱王某曠工，其提供的考勤表記載王某2023年3月13日前5天考勤異常，3月13日至3月31日王某未經(jīng)請假擅自離崗回家休陪產(chǎn)假，均屬曠工。王某對考勤表的真實性不予認可，否認其存在曠工，稱3月13日因妻子生產(chǎn)突然，其通過電話向某文化公司法定代表人申請休陪產(chǎn)假，獲得準許；休假期間某文化公司電話通知其解除勞動合同，并將其郵箱關(guān)閉，自微信群中刪除。
北京二中院經(jīng)審理認為，在勞動爭議案件中，主張勞動合同變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起勞動合同變更的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中雙方均認可勞動關(guān)系已解除，但對解除原因各執(zhí)一詞。某文化公司提交的《解除聘用關(guān)系通知書》已載有王某休陪產(chǎn)假的情況，其雖稱解除原因系王某曠工，但其對王某曠工的事實未提供充分證據(jù)加以證明，其提供的考勤表真實性無法確認，亦未載有其所述因曠工解除勞動關(guān)系的內(nèi)容，故某文化公司應(yīng)自行承擔(dān)舉證不能的不利后果。
北京二中院對某文化公司主張的解除理由不予采信。因某文化公司無故單方解除勞動合同，構(gòu)成違法解除，應(yīng)依法支付王某解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。因某文化公司未舉證證明王某2017年3月存在曠工，王某休陪產(chǎn)假期間工資亦不能降低，故法院判決某文化公司支付王某2023年2月26日至2023年3月27日的工資差額。
法官提醒：陪產(chǎn)假期間，不得降低工資、解除合同
北京二中院法官提示，用人單位應(yīng)承擔(dān)起社會責(zé)任，關(guān)心關(guān)愛職工，依法保障勞動者享有陪產(chǎn)假，并在此期間不得降低其工資，不得因此解除勞動合同。建議用人單位在規(guī)章制度中完善陪產(chǎn)假休假規(guī)則，不得無故拒絕勞動者休假審批，對于重要崗位、階段性工作等客觀情況確實無法讓勞動者一次性休假的，應(yīng)與勞動者積極協(xié)商溝通，共同確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。
資料圖片。來源：視覺中國
各位“奶爸”亦應(yīng)遵守用人單位的規(guī)章制度，履行好陪產(chǎn)假的審批手續(xù)，與單位同事做好工作安排交接；休假期間積極承擔(dān)家庭責(zé)任，共擔(dān)育兒義務(wù)，給予妻子生活照料和精神慰藉，減輕女性在育兒階段的負擔(dān)，共建和美家庭、共創(chuàng)幸福生活。
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