“咱單位的老李、小孫等好幾位都還沒返崗，聽說是一票難求啊，有的自駕出去，也因為各種交通擁堵、輪渡超負荷運轉(zhuǎn)等各種原因難以順利返程。”
“這票確實不好買啊，也不知道他們的返崗難，會不會被扣錢？”
火爆的春節(jié)出游潮，也引發(fā)了一部分人群的返程難、返崗難。那么，勞動者無法按時返崗復工，用人單位可以扣發(fā)工資嗎？用人單位能在春節(jié)假期結(jié)束后繼續(xù)安排年休假嗎？“開工利是”沒搶到，有機會補拿嗎？針對這些熱點問題，北京市房山區(qū)人民法院的法官為你逐一解讀。
問：如果勞動者無法準時復工，用人單位可以扣發(fā)工資嗎？
答：勞動者無法按時返崗復工，用人單位不應簡單地以扣工資或按曠工處理，需要區(qū)分不同情況。
第一種情況，勞動者無法按時返崗工作，但以事假為由履行了請假手續(xù)。根據(jù)《工資支付條例》相關規(guī)定，用人單位在勞動者事假期間可以不支付工資報酬；但勞動者已履行請假手續(xù)，用人單位不宜按曠工處理。
第二種情況，勞動者無法按時返崗工作，但向單位提出以年假抵扣。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假；單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。因此，依法享有年休假的勞動者無法按時返崗可以申請休年假，用人單位應當正常支付工資報酬。
第三種情況，勞動者不按時返崗工作，也未按照用人單位的請假制度履行請假手續(xù)。對于此類“不辭而別”的勞動者，用人單位可按曠工處理，但應做好如下工作：一是向勞動者發(fā)送返崗通知，明確到崗時間，告知其如有特殊情況，需履行請假手續(xù)，并告知逾期不返崗的后果；二是返崗通知發(fā)出后超過告知期限勞動者仍未返崗的，依據(jù)單位規(guī)章制度考勤規(guī)定作出解除勞動合同的決定；三是向勞動者郵寄送達《解除勞動合同通知書》，且保留好相關證據(jù)。需要說明的是，如果用人單位沒有發(fā)出解除勞動合同的通知，很可能會被認定勞動關系一直存續(xù)，則用人單位此期間還需要承擔為勞動者繳納社會保險等法律義務。
此外，對于非自身原因而無法按時返崗的勞動者，用人單位在條件許可的情況下可以安排勞動者暫時居家辦公；但用人單位應當按照正常工作支付工資報酬，如果企業(yè)想減少工資報酬，必須與勞動者協(xié)商一致，或者事先已經(jīng)履行民主程序，否則很有可能構(gòu)成違法降薪，需承擔相應的法律責任。
問：考慮勞動者的“返崗難”現(xiàn)實困境，用人單位可以在春節(jié)假期后安排年休假嗎？
答：《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
也就是說，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需求，以延長春節(jié)假期的方式安排員工統(tǒng)一休年休假。
用人單位應在春節(jié)假期開始前，明確告知勞動者休年假安排，可以通過通知、郵件等書面方式公布，注明具體的休假日期及天數(shù)，同時要求員工確認、收悉。如因休年假發(fā)生勞動爭議，用人單位無法證明已經(jīng)明確告知勞動者年休假安排的，將承擔舉證不能的法律后果。
值得注意的是，雖然用人單位對年休假具有統(tǒng)籌安排權(quán)，但也應當在條件允許的情況下充分考慮職工的意愿。如職工對安排年休假的時間存有異議，具有特殊事由，也應及時與用人單位溝通協(xié)商。
問：用人單位在春節(jié)后第一天發(fā)放開工紅包，勞動者因未及時返崗沒拿到，事后可以主張嗎？用人單位能否用紅包代替工資或加班費？
答：“恭喜發(fā)財，利是拿來。”開工第一天，不少用人單位會向勞動者發(fā)放“開工利是”紅包。然而，開工紅包并非工資報酬的性質(zhì)。
工資是指公司依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。按照國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。而“開工利是”紅包是用人單位基于民俗習慣給勞動者象征性發(fā)放的紅包，大多數(shù)情況下，開工紅包款項屬于老板或上級的私人饋贈行為，不屬于工資報酬，是一種鼓勵勞動者準時返崗的個人行為。
因此，勞動者未及時返崗而沒有拿到開工紅包，不能對此主張權(quán)利。值得注意的是，用人單位也不能以發(fā)紅包來代替?zhèn)€人工資或者加班費，否則勞動者有權(quán)要求公司及時足額支付工資及加班費差額。
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